Praat over vakantiedagen

Vervallen of verjaren wettelijke vakantiedagen als je als werkgever niet aan je zorg- en informatieplicht voldoet? In een recente zaak nam een werknemer zijn vakantiedagen niet tijdig op. De werkgever heeft deze werknemer niet of althans onvoldoende geïnformeerd over zijn vakantierechten en de gevolgen van het niet opnemen ervan. De Hoge Raad oordeelde dat als je als werkgever niet aan je zorg- en informatieplicht voldoet, dit niet tot verval of verjaring van vakantiedagen kan leiden.

Uitgangspunt vervallen wettelijke vakantiedagen
Neemt jouw werknemer zijn wettelijke vakantiedagen niet op, dan is de hoofdregel dat deze dagen komen te vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin deze vakantiedagen zijn opgebouwd. Dit is anders als jouw werknemer redelijkerwijs niet in staat was om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen. In dat geval vervallen de vakantiedagen van jouw werknemer niet, maar geldt een verjaringstermijn (die ook geldt voor bovenwettelijke vakantiedagen) van vijf jaar.

Het gaat dan om gevallen waarbij jouw werknemer vanwege medische redenen (bijvoorbeeld bij langdurige ziekenhuisopname) niet in staat was zijn vakantiedagen op te nemen. Of in verband met bijzondere omstandigheden. Denk hierbij aan de situatie waarin jouw werknemer (telkens) geen vakantie mag opnemen vanwege drukte binnen jouw bedrijf.

Zorg- en informatieplicht werkgever
Op grond van de Europese wet- en regelgeving rust op jou als werkgever een vergaande zorgplicht en daarmee samenhangende informatieplicht, zodat jouw werknemers in de gelegenheid worden gesteld (alsnog) tijdig hun vakantie op te nemen. Dit betekent dat je jouw werknemers tijdig en op nauwkeurige wijze moet informeren over het aantal vakantiedagen en de gevolgen van het niet (tijdig) opnemen ervan (te weten: het vervallen van deze dagen).

Geen verval én geen verjaring van wettelijke vakantiedagen
Voldoe je niet aan deze zorg- en informatieplicht, dan vervallen de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen niet. Zoals hierboven beschreven, zou dan een verjaringstermijn van vijf jaar moeten gelden. Onze wet kent hier geen uitzonderingen op. Tenzij de werknemer de verjaringstermijn stuit, zouden de wettelijke vakantiedagen dus verjaren en raakt de werknemer alsnog zijn vakantiedagen kwijt.  

Al eerder oordeelde het hof dat dit in strijd is met Europese wetgeving (de Arbeidstijdenrichtlijn) en rechtspraak. Volgens het hof moet daarom de verjaringstermijn buiten toepassing worden gelaten als een werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorg- en informatieplicht.

Recentelijk (op 23 juni 2023) heeft de Hoge Raad deze uitspraak van het hof bekrachtigd en geoordeeld dat ook voor de verjaringstermijn de zorg- en informatieplicht geldt. Voldoet de werkgever daar niet aan, dan kan geen beroep worden gedaan op verjaring van deze (wettelijke) vakantiedagen.

Het is dus aan jou als werkgever om jouw werknemers herhaaldelijk te wijzen op het vervallen van zijn vakantiedagen bij niet tijdige opname ervan. Daarnaast moet je kunnen aantonen dat je dit ook daadwerkelijk hebt gedaan. Doe je dat namelijk niet, dan komen deze vakantiedagen dus niet te vervallen én verjaren deze dagen niet.

Tip voor de praktijk
Informeer jouw werknemers op individuele basis, liefst meerdere keren per jaar, over het aantal openstaande wettelijke vakantiedagen en wijs ze erop dat als ze deze vakantiedagen niet voor de vervaltermijn (vóór 1 juli van het jaar volgend op het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd) opnemen dat deze dagen komen te vervallen. Weigert een werknemer ook dan zijn vakantiedagen op te nemen, ga dan hierover met de werknemer in gesprek en leg dit gesprek schriftelijk vast. 

Wil je meer weten over vakantie en verlof? Of hulp nodig bij het opstellen van een vakantieregeling? Neem dan gerust contact op met een van de arbeidsrechtcollega’s van RWV Advocaten.

Bron: RWV Advocaten